Ejemplos

Si no se concretan las causas del despido, ¿cómo debe calificarse, nulo o improcedente?

La carta de despido debe reunir los siguientes requisitos:

• Se debe notificar por escrito
• Deberán figurar los hechos que lo motivan.
• La fecha en que tendrá efectos.

Si no se cumple uno de estos requisitos, el empresario podrá realizar un nuevo despido, en el plazo de veinte días, en el que cumpla los requisitos omitidos en el anterior despido. Este nuevo despido surtirá efectos a partir de la nueva fecha.

El despido podrá calificarse como procedente, improcedente o nulo:

• Procedente: cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.
• Improcedente: cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, o cuando la carta de despido no reúne los requisitos.
• Nulo: Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación o se vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores o el resto de causas previstas en la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Teniendo, lo anteriormente establecido, como referente, es caso de que la carta de despido no concretara las causas, ni aludiera a ninguna de las del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, pero el empresario consignara el pago de la indemnización de 45 días por año de servicio, el despido sería declarado como improcedente. Se trata de un despido de los llamados "acausal" o "express", con aplicación directa del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Así lo avalan sentencias como la del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2011.

Tengo una pyme de 20 trabajadores y tengo que reducir la plantilla por disminución de la producción despidiendo a 3 trabajadores que tenían contratos indefinidos, de fomento de la contratación indefinida, con antigüedades de 2 años, 1 año y 6 meses. ¿Cuál será la indemnización? ¿Cuánto paga el Fogasa?

A partir de ahora el FOGASA comenzará a pagar las indemnizaciones previstas en la reforma laboral del Real Decreto-ley 10/2010 y la Ley 35/2010, por ello, y basándonos en una reciente consulta formulada a la Inspección de Trabajo, tenemos que tener en cuenta si los contratos se han celebrado con anterioridad o con posterioridad al 18 de junio de 2010:

1) Para el caso del trabajador indefinido con una antigüedad de 2 años y con contrato de fomento de la contratación indefinida, la indemnización será:

• Si el despido objetivo es procedente: 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades
• Si el despido objetivo es improcedente: 33 días por año con una máximo de 24 mensualidades

En este caso, y según el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores, por ser una empresa de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% de la indemnización.

2) En el caso del trabajador con contrato fijo de fomento de la contratación indefinida con una antigüedad de 1 año, al ser un contrato celebrado a partir del 18 de junio de 2010, se aplicará lo establecido en la Ley 35/2010, teniendo en cuenta la Disposición transitoria tercera, con lo cual será:

• Si el despido objetivo es procedente: 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades, de los cuales el FOGASA abona a la empresa 8 días, con lo que la empresa abona realmente 12 días.
• Si el despido objetivo es improcedente: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, de los cuales el FOGASA abona a la empresa 8 días, con lo que la empresa abona realmente 25 días.

3) Y respecto al trabajador que lleva 6 meses, hay que tener en cuenta que al tener una duración inferior al año, la indemnización será abonada totalmente por el empresario:

• Si el despido objetivo es procedente: 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
• Si el despido objetivo es improcedente: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

¿Puedo, como trabajador, perder el derecho a la reincorporación tras una excedencia voluntaria por incumplir el plazo de preaviso?

El artículo 46.2 del Estatuto de los trabajadores, que fue modificado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece lo siguiente:

"2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia."

Sin embargo, algunos convenios colectivos establecen un preaviso para la reincorporación del trabajador. El incumplimiento de este preaviso por parte del trabajador no puede traer consigo la pérdida del derecho a la reincorporación ya que la interpretación de vincular el incumplimiento con la pérdida del derecho estaría implicando el adoptar un criterio notablemente restrictivo y limitativo del derecho del trabajador que no encontraría amparo en el Estatuto de los Trabajadores.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de febrero de 2011, rcud 1053/2010, ha aclarado esta situación definiendo el verdadero sentido del preaviso:

"...nunca una interpretación puede conducir al absurdo cual sería el de negar todo significado a la exigencia del preaviso, ha de situarse su razón de ser en las consecuencias para la empresa derivadas de la dificultad de una sorpresiva petición de reingreso, aún en el caso de contar con una vacante, traduciéndose la del incumplimiento del preaviso en una moratoria para la empresa equivalente a dicho plazo, y desde luego siempre que la solicitud se efectúe antes de finalizar la excedencia concedida"